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Categoría: Gestión y Administración

¿Y ahora a quién contratamos?

El proceso de selección para un puesto de trabajo es una pega en sí. Hacerlo bien depende de los siguientes 4 factores.

gastronomía quién contratamos

El proceso de preselección para un puesto de trabajo es una pega en sí misma. Crear una descripción del puesto de trabajo, visibilizar nuestra oferta a los potenciales candidatos (algo que cubrimos en nuestro post anterior “Cómo buscar personal para un restaurante”), preseleccionar los CVs de los solicitantes y finalmente tomarse el tiempo de hacer las entrevistas toma tiempo, energía y algo de dinero. Una vez que hemos pasado por esta serie de pasos, deberíamos tener al menos un candidato idóneo que esté listo para trabajar en el puesto mañana a primera hora. Pero la realidad—y quienes han pasado por este proceso alguna vez lo saben—suele ser muy diferente.

Nadie contrata a un empleado nuevo para despedirlo. Nadie toma un nuevo trabajo en busca de irse a la semana. Comenzar una relación laboral que termine mal no conviene a ninguno de los dos. Debido a esto, tener en cuenta los siguientes 4 puntos antes de darle la mano a alguien es lo mínimo que podemos hacer para evitar un mal comienzo.

Establecer criterios de contratación

Antes de entrevistar, es muy importante desarrollar y establecer una lista de criterios de contratación. Esto no es complicado. Simplemente se trata de poner en lápiz y papel algunas ideas. Tan fácil como hacer una lista de todas las tareas que nosotros, como contratantes, esperamos se cumplan en el puesto de trabajo. Cuando hablamos de “ayudante de cocina”, las expectativas de un negocio a otro pueden variar tremendamente. Con una comprensión cabal de las tareas y los rasgos que diferencian el desempeño exitoso del que no lo es para nosotros, comenzamos con el pie derecho.

Si contamos con experiencia personal en el puesto de trabajo en cuestión o es un puesto que hemos supervisado por mucho tiempo, tengamos la confianza de hacerlos nosotros mismos. Si se trata de algo nuevo, recurramos a alguien con experiencia. Generalmente no hace falta contratar a una empresa consultora. Se trata de invitarle un café a un amigo, colega o profesor y hacerle unas preguntas.

No desviarse de estos criterios

Estemos siempre conscientes que somos personas contratando personas. Hay gente que nos cae bien de entrada y esto no está mal, pero no debemos dejarnos influenciar por lo que se conoce como el “efecto aura”. Hay momentos que terminamos tan embelesados por un aspecto particular del candidato—su apariencia, sus credenciales e incluso intereses compartidos que no tienen nada que ver con lo laboral (le gusta la pesca deportiva, es hincha del mismo equipo de futbol, por ejemplo)—que permitimos que ese aspecto eclipse el resto de sus características.

Somos humanos y emocionales, y si ocurre que tenemos dos candidatos con características muy similares e igualmente competentes, y uno nos gusta más, está bien elegir al que nos cae bien. Pero esto viene siempre DESPUÉS de que se ha comprobado que el candidato encaja dentro de los criterios de contratación. Debido a esto, el siguiente punto es muy importante.

Tomarse el tiempo

Tomar decisiones apresuradas incrementa la probabilidad de equivocarnos y terminar contratando a alguien que no sólo no es nuestra mejor opción, sino que probablemente terminará con un despido o una renuncia en un momento crítico. Si la razón de buscar personal es justamente esa, una vacante inesperada que nos ha dejado un agujero en el barco, tratemos de encontrar un reemplazo provisional para mantener el negocio en marcha mientras continuamos el proceso de búsqueda y contratación. Algo que ocurre con mucha frecuencia en el mundo gastronómico es el recambio constante en el equipo, algo que genera más estrés en un ambiente estresante por naturaleza.

Conseguir a alguien que tape un agujero es fácil. Repararlo es lo que nos interesa y toma su tiempo. Por eso es bueno tomar apuntes durante la entrevista, consultarlo con la almohada y al día siguiente, con la mente clara, cotejar los datos obtenidos con los criterios de contratación. Esto nos dirá si hemos dado en el clavo o tenemos que seguir buscando.

No forzar la situación

Esto obviamente está muy ligado a lo anterior, pero es un matiz digno de mencionar. En el proceso de reclutamiento a veces descubrimos un empleado perfecto ¡pero para una posición totalmente distinta! ¿Y qué hacemos? Lo contratamos para el trabajo que tenemos disponible, con la esperanza de que en algún momento se abra la oportunidad de hacerlo encajar en el trabajo para el que realmente lo queremos.

Este es un craso error. Y algo muy deshonesto, para la persona que acabamos de contratar y también para los miembros de nuestro equipo a quienes malintencionadamente queremos reemplazar. Lo peor que se puede hacer es poner a un buen trabajador en el trabajo equivocado.

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